Test, quiz, rompicapi e indovinelli: il giornalista americano William Poundstone in questo libro del 2013 svela come sono usati nei complicati processi di selezione del personale delle più prestigiose aziende del mondo.

Nel 2003 l’autore William Poundstone aveva pubblicato un libro dai contenuti simili, “Come fareste a spostare il monte Fuji”, con a tema le domande rompicapo dei colloqui di selezione in Microsoft. Da allora ha ricevuto un flusso ininterrotto di e-mail di persone che gli raccontavano le loro esperienze (e avventure) nei colloqui di lavoro che ha deciso di raccogliere in questo nuovo libro.

Il tema era interessante, ma il libro è rimasto per un po’ di tempo nella pila dei libri da leggere, mi ero fatta l’idea che si trattasse di un’opera dal taglio molto divulgativo, una sorta di bigino per neolaureati, con l’elenco delle domande più frequenti e relative risposte …invece no, anche questa volta ho imparato molte cose, sulla selezione del personale e più in generale sulle logiche di funzionamento delle aziende.

Cosa sono i falsi positivi nella selezione del personale

Quando un candidato supera il processo di selezione e viene assunto, ma poi si rivela un dipendente mediocre, si parla di un falso positivo. L’opposto, ossia il caso in cui un candidato che sarebbe stato un buon dipendente viene scartato, è detto falso negativo. Per le aziende, i falsi negativi sono invisibili, non sono tracciati, mentre sono tassativamente da evitare i falsi positivi. Complice la crisi, il costo di una cattiva assunzione è divenuto molto alto per le aziende, perché i candidati non riescono a cambiare lavoro rapidamente e come scrive Poundstone “si abbarbicano ai loro posti come patelle alle rocce bagnate” (per chi non sa cosa è una patella, Wikipedia la definisce).

Per questo il processo di selezione è divenuto sempre più articolato e complesso, a volte a danno dei potenziali candidati, “torturati” da selezionatori impassibili che sfornano nei colloqui decine di enigmi e domande insidiose. Questa situazione del mercato del lavoro è comunque un dato di fatto, con cui è necessario fare i conti, in questo senso Poundstone esorta i candidati ad affrontarla con ardimento e metodo.

Come si fa selezione del personale in Google

Google cerca di preservare la sua formula, pur nell’incredibile aumento di scala che sta affrontando e che affronterà. Proprio a questi fini, la macchina della selezione del personale è un processo chiave ed è stato codificato alla virgola. Vediamo in cosa consiste (molti dei punti che seguono sono spiegati anche nel libro Come funziona Google).

EMPLOYER BRANDING IN GOOGLE

Google non ha bisogno di fare ricerche per andare a ricoprire una certa posizione, perché la sua strategia di Employer Branding l’ha portata ad avere un bacino immenso di candidati interessanti e interessati a lavorare lì. La sua fama si è creata da un insieme di elementi materiali e immateriali: cultura di fiducia verso i collaboratori e servizi e benefit accessori fuori dal comune (anche se in linea con le pratiche delle altre aziende della Silicon Valley). Come scrive Steve Yegge responsabile assunzioni di Amazon: “La gente in gamba ora va in pellegrinaggio a Mountain View e quelli della Google passano gran parte del loro lavoro a scartare gente di prima qualità”.

IL QUESTIONARIO DI SELEZIONE IN GOOGLE

E’ stato sviluppato a partire dal 2004 da Todd Carlisle, oggi HR Director di Google. Il compito della sua unità, il People Analytics team era quello di garantire che i diversi processi della selezione del personale, performance management, retention, employee engagement e organizational development fossero basati sui dati, quando possibile. Il Questionario per candidati fu costruito a partire dalle informazioni biografiche e comportamentali tratte da un questionario di 300 domande sottoposto a tutti i dipendenti Google, correlate con le misurazioni delle prestazioni dei dipendenti nel tempo.
Dal 2007 Google cominciò a chiedere a tutti i nuovi candidati di compilare questo questionario e tutt’oggi viene utilizzato per taluni dipartimenti. Qui potete leggerne una versione del 2004 direttamente sul blog di Google.

CREATIVI SMART – I TALENTI PREFERITI DA GOOGLE

In Come funziona Google si dice che il candidato ideale per Google è un CREATIVO SMART, talento che unisce competenza tecnica, capacità di business e vena creativa.
Sono considerati positivamente i candidati con le seguenti caratteristiche biografiche e comportamentali:

• Laurea in determinate università di prestigio: Standford, Caltech, MIT o una delle 8 università della Ivy League
• Votazione alta di laurea e nel test SAT di ammissione all’università
• Aver costruito un computer partendo dalla scatola di montaggio
• Risposte positive alla batteria di test che misurano il tuo livello di apertura alla collaborazione

I COLLOQUI IN GOOGLE

Un candidato può essere sottoposto ad un massimo di 5 colloqui, di norma si cerca di fissarli tutti in un’unica giornata, con intervistatori interni diversi che non si scambiano informazioni l’un l’altro per non influenzarsi. Vengono poste domande aperte che non richiedano una risposta pre-confezionata, ma permettano di dare evidenza di come ragiona il candidato. Il selezionatore si mostrerà impassibile durante il colloquio, mantenendo distacco emotivo e al termine dell’intervista assegnerà al candidato un voto da 1 a 4.

IL PACCHETTO DI ASSUNZIONE IN GOOGLE

E’ il dossier di 40-50 pagine che contiene tutte le informazioni che l’azienda è riuscita a raccogliere sul candidato: esiti dei colloqui fatti in Google, curriculum, lavori fatti, referenze, info tratte dal web e dagli account social del candidato. E’ chiave per garantire l’oggettività del processo della selezione del personale.
“Una commissione prende in esame il pacchetto di assunzione, se lo approva, il pacchetto passa ad altre due commissioni. Alla fine ogni decisione di assunzione deve ancora essere approvata da Larry Page. Alla Google la procedura di assunzione ha più della burocrazia che dell’algoritmo.” “Nella maggior parte delle aziende, come dirigente vai da chi gestisce il bilancio e chiedi: – Ho i fondi per assumere una persona? – Poi te ne vai, hai il tuo sistema, parli con gente che conosci e procedi nelle assunzioni. In Google siamo all’estremo opposto. Noi diciamo: –Tu non devi prendere una decisione perché pensiamo che ognuno abbia le proprie distorsioni (nel giudizio) e non possiamo fidarci di nessuna singola persona per prendere la decisione giusta-

Le diverse tipologie di quesiti nella selezione del personale

“I videogiochi si dividono in generi: quelli in cui si spara in prima persona, quelli di strategia, quelli di simulazione della vita reale. Un giocatore che non avesse compreso le convenzioni di ciascun genere sarebbe svantaggiato. Lo stesso vale per le domande nei colloqui, che possono essere anch’esse raggruppate in categorie più o meno distinte. Ecco una guida rapida ai tipi principali di problemi logici e ai modi per risolverli.”

ENIGMI LOGICI CLASSICI (esempio dei due laureati del MIT che si incontrano)
Si riconoscono perché di solito contengono nel loro enunciato delle informazioni che sembrano essere inutili, ma che invece vanno considerate per trovare una soluzione sorprendente. Per risolverli serve tenacia per arrivare alla risposta attraverso passaggi successivi.

PROBLEMI D’INTUITO (esempio scacchiera e tessere di domino)
A differenza degli enigmi logici normali, questi problemi difficilmente sono risolvibili mediante deduzione passo per passo. Ci vuole un lampo d’intuizione .

ENIGMI DI PENSIERO LATERALE (es donne al concorso di bellezza)
Sono brevi e sembrano non contenere informazioni sufficienti per rispondere. Un guizzo di pensiero laterale può farne intuire la soluzione

TEST DI PENSIERO DIVERGENTE (es modi per confrontare due motori di ricerca)
Sono simili a classici test psicologici e sono domande aperte che chiedono di tirar fuori il maggior numero possibile di buone idee, meglio se originali

DOMANDE DI FERMI (es palline da tennis in una stanza)
Prendono il nome dal fisico Enrico Fermi, che se ne serviva per insegnare e sono domande in cui si chiede una stima rapida e su due piedi di una grandezza sconosciuta. Per risolverli occorre delineare un ragionevole percorso diretto che conduca da fatti-dati che si conoscono alla strana stima richiesta. Non è ovviamente possibile conoscere fatti-dati di ogni disciplina, ma è imbarazzante non conoscere i numeri importanti nel campo di propria competenza, alcuni dati demografici fondamentali e alcuni dati chiave relativi alla società per cui stiamo facendo il colloquio. E poi bisogna procedere usando la logica e arrotondando i calcoli per semplificare.

DOMANDE ALGORITMICHE (es 2 uova da lanciare da un grattacielo minimizzando lanci)
Si riconoscono perché presentano un compito da svolgere (come fareste a..) ponendo un vincolo nello svolgimento e richiedendo di economizzare qualcosa (tempo, fatica o denaro). Si risolvono cominciando a riflettere su casi semplici per poi prendere in considerazione valori maggiori: nel ragionare verrà in luce uno schema che è possibile estendere.

Conclusioni e consigli per i candidati

Poundstone lancia nelle conclusioni una provocazione per le aziende che mi fa riflettere: “L’odierna cultura del colloqui rispecchia la posizione di scetticismo delle aziende oggi. E’ un assioma che tutto sarà completamente diverso da qui a cinque anni. Ci saranno nuove regole, nuove modi di fare soldi, nuovi modi di vivere….A volte vien fatto di chiedersi: quanto davvero diverso potrà essere il mondo fra cinque anni?”

Molto saggi e definirei contro-populisti anche i consigli finali per i candidati, che sottoscrivo in toto. “Ad avere successo nei colloqui sarà chi usa il metodo di prova ed errore, cioè non si blocca ma facendo e riprovando cerca di avvicinarsi alla soluzione…chi sa come affrontare senza batter ciglio i passi falsi, come rilassarsi e trovare modi per godersi l’esplorazione di idee innovative. Forse il successo è una questione non tanto di essere più in gamba, quanto di essere meno sicuri dei propri meriti e diritti. E la tenacia è una parte rilevante della creatività”.

Sottotitolo:
Test, quiz, rompicapi e indovinelli: tutto quello che devi sapere per sostenere un colloquio di lavoro ai tempi dell’economia globale.

Autori:
WILLIAM POUNDSTONE, giornalista e autore di numerosi libri dal taglio divulgativo su tematiche varie (matematica, statistica, economia)

Cosa mi ha insegnato questo libro:
1. Mi ero fatta un’idea vaga dei rompicapi da colloquio, ora ho imparato che ci sono molte tipologie di domande (enigmi logici classici, problemi d’intuito, domande algoritmiche, test di Fermi, test del pensiero divergente, ..) e ciascuna va affrontata con una certa metodologia. Per tutte servono sangue freddo, logica e tenacia.
2. Aldilà del campo della selezione del personale, nella vita quotidiana ci sono molte occasioni in cui mi capita di entrare in contatto con quiz, rompicapi e indovinelli: parole crociate, programmi TV, pagine di giornali, quiz virali sui social network. Io di solito li evito, meglio invece tenersi in allenamento.