Nonostante gli investimenti delle aziende in strumenti, formazione e consulenze a supporto della trasformazione, la maggior parte degli studi mostra ancora un tasso di fallimento del 70% dei progetti di cambiamento organizzativo.
Pensiamo che vada rivista l’impostazione strategica di tali progetti: non più un CEO o un imprenditore ed una ristretta cerchia di persone che definiscono a tavolino nuove strategie da “aggiustare sulle persone”, ma un coinvolgimento nell’innovazione di tutti i collaboratori, implementando in parallelo modelli organizzativi nuovi, più flessibili e adatti ai nuovi contesti.

Coaching for Innovation

Le persone hanno in sé un potenziale spesso non esplorato: è importante avere strumenti per liberarlo. Crediamo che gli strumenti e, più in generale, l’approccio del coaching possano supportare l’innovazione spingendo i leader e i loro collaboratori a porsi continuamente nuove domande, con l’apertura a far emergere risposte che vengano dal futuro, non dal passato. L’approccio del coaching allena inoltre a cambiare vecchi paradigmi e schemi mentali per migliorare continuamente e a sperimentare un modello di delega-fiducia al posto di quello non più efficace di comando-controllo.

Innovazione condivisa

Crediamo che la trasformazione e l’innovazione possano emergere nella mente di un leader visionario ma debbano diventare strategia grazie dal Genio Collettivo di tutti coloro che lavorano in azienda (e intorno all’azienda, nel suo eco-sistema). Il ruolo del leader sarà quello di creatore di contesti organizzativi in cui l’apporto di tutti possa emergere.
L’azienda è un sistema interconnesso dove strategia, persone e tecnologia sono elementi di pari valore, da approcciare sin dall’inizio in modo integrato nel percorso continuo di innovazione.

Change | Trasformation | Adaptation

Chi guida le aziende oggi deve non tanto attuare un cambiamento definito da A a B, ma reinventare l'organizzazione per scoprire nuovi modelli di business e una nuova visione per il futuro. È un percorso molto più imprevedibile, iterativo e sperimentale dei tradizionali progetti di Change Management. Per gestire questa trasformazione i leader, gli imprenditori e i manager devono apprendere nuove capacità: obiettivi plurimi e paralleli, coordinamento flessibile e dinamico delle risorse, collaborazione oltre i loro perimetri di potere, comunicazione in contesti di incertezza. Si tratta di percorrere territori totalmente inesplorati, in un cammino di adattamento continuo.

Nuovi modelli organizzativi

È importante partire dallo “human side of the change”, allenando i leader alla trasformazione e portando a bordo tutte le persone dell’organizzazione, non solo razionalmente ma anche emotivamente.
Ma questo focus sulle persone non è sufficiente. La trasformazione non sarà efficace se l’azienda non è disposta a sperimentare anche nuovi modelli organizzativi (gruppi di lavoro auto-organizzati, strutture più piatte e per progetti, processi snelli, autorità distribuita, ecc.). Crediamo che persone e organizzazione vadano coinvolte in parallelo nei processi di cambiamento.

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