Il libro è evidentemente un libro corporate: pochi accenni alle opinioni personali o alla vita privata degli autori, commenti vagamente agiografici sui fondatori Larry Page e Sergey Brin, stile di racconto abbastanza formale anche quando si fa cenno ad episodi di vita in azienda. E’ nato da una trascrizione di appunti presi dai due autori – ex CEO ed ex responsabile dello sviluppo prodotto on Google – man mano che re-inventavano le regole del business. Gli appunti sono divenuti il contenuto di un seminario di management interno e poi hanno portato alla stesura del libro, dal 2011 al 2014.

Obiettivo dichiarato degli autori è dare suggerimenti a manager ed imprenditori nascenti. Dopo il successo editoriale globale della biografia di Steve Jobs e di Jeff Bezos, immagino che un obiettivo non secondario sia stato anche quello di raccontare ad un pubblico allargato i pilastri della cultura di Google (i 4 big della GAFAnomics si tengono reciprocamente d’occhio…).

Data l’impostazione di parte, anziché prendere tutto per oro colato, importante avere in mente altre fonti per conoscere l’universo Google:

• il libro del 2004 Google Story, dei giornalisti David Vise e Mark Malseed
• l’ultimo libro uscito ad inizio 2015 Work Rules!, scritto dal Direttore HR di Google Laszlo Bock (sempre di parte)
• da ultimo, il film Gli stagisti, diretto da Shawn Levy (il regista di Una notte al Museo) con Owen Wilson e Vince Vaughn nei panni di due ex venditori di orologi licenziati e assunti come stagisti nel Googleplex (vedi sotto trailer)

Google e il talento

Ho comprato il libro “Come funziona Google” perché colpita proprio da questo film gli Stagisti e perché mi interessava saperne di più sulle loro pratiche HR e in particolare sul recruiting. Ho scoperto molte cose interessanti.

A differenza di quanto accade nelle corporation tradizionali, la selezione dei talenti è un’attività chiave per i manager Google: “Per un manager la risposta giusta alla domanda ‘Qual è la cosa più importante che fai al lavoro?’ è assumere”.
Le società di selezione danno un supporto e gestiscono magari il processo, ma la selezione è responsabilità di tutta l’organizzazione e non può assolutamente essere data in outsourcing.

Le interviste di selezione da parte degli interni seguono procedure particolari e c’è un training apposito per imparare la tecnica per condurle: durano 30 minuti, ogni candidato ne può “subire” al massimo 5 prima di essere assunto, chi le conduce deve stendere un rapporto in tempi brevi, e il risultato di tutte le interviste va a formare il cosiddetto “pacchetto di assunzione”. NOTA BENE: la decisione sull’assunzione di un certo candidato non è mai presa dal capo diretto ma da un comitato (per evitare personalismi). E l’urgenza di coprire una certa posizione non può mai prevalere sulla qualità della selezione.

Nel libro si dice che sono stati abbandonati di recente i famigerati rompicapi di Google …su cui è stato scritto un intero libro che sto leggendo, Sei abbastanza sveglio per lavorare in Google di William Poundstone.

Il rapporto di intervista darà un punteggio in base a 4 criteri: capacità cognitiva generale, conoscenza del ruolo, esperienza di leadership, googleyness (la variabile delle soft skills che comprende ambizione e determinazione, orientamento al team e al servizio, ascolto e comunicazione, relazioni interpersonali, propensione ad agire, efficacia, creatività e integrità).

Il candidato ideale per Google è un CREATIVO SMART, talento che unisce competenza tecnica, capacità di business e vena creativa.

Chi seleziona in Google userà dei criteri diversi dallo standard: si cerca di “aprire di più il diaframma” cioè di intercettare figure diverse dal manager che sta svolgendo il medesimo ruolo dal concorrente più simile, assumendosi anche il rischio di far cambiare posizione ad un talento in ingresso.

Google e l’innovazione

Secondo il Wall Street Journal, nei report societari delle società USA la parola Innovazione o suoi derivati è apparsa più di 33mila volte nel solo 2011. Tutti dicono di voler essere innovativi. Ma cosa è l’innovazione e soprattutto come si fa a rendere innovativa una grande azienda?

Per Google un prodotto è innovativo quando è nuovo, sorprendente e radicalmente utile. L’innovazione si oppone alle tattiche da MBA, in azienda non può essere posseduta, imposta e programmata, l’unica strada è creare le condizioni affinché si possa sviluppare creando il “brodo primordiale”, cioè un ambiente favorevole alla nascita e collisione delle idee.

In Google questo “brodo primordiale” è stato ottenuto attraverso alcuni strumenti:

• Non esiste un CIO, il CEO stesso fa il Chief Innovation Officer,
• Utilizzo OKR (Objective and Key Results), sistemi di obiettivi trimestrali trasparenti, misurabili, impegnativi da raggiungere, assegnati a tutti e solo su aree di attenzione speciale.
• Regola del 70/20/10: le risorse vanno allocate dando il 70% al core business, 20% a progetti più piccoli ma emergenti, 10% a progetti totalmente nuovi ma di grande impatto potenziale.
• Regola del 20% di tempo, che ha portato alla creazione di moltissimi progetti tra cui Gmail, Google Suggest, ecc.
• Le idee arrivano anche dall’esterno (esempio del levereged asset dei traduttori e dei Map Makers).
• “Spedite e ricominciate”, perché, come dice Steve Jobs, “I veri artisti spediscono”.

Considerazioni finali degli autori e consigli

Oltre alle considerazioni su Talento e Innovazione, il resto del libro racconta dei progetti e processi di Google soffermandosi su altre 4 aree: Cultura, Strategia, Decisioni, Comunicazioni. Molti gli spunti utili anche in questi altri capitoli, quasi tutti già conosciuti grazie alla lettura del libro Exponential Organizations di Salim Ismail e Michael S. Malone.

Interessanti le considerazioni finali degli autori. Siamo nel mezzo di una grande trasformazione: dall’era della Proprietà (XIX sec), si è passati all’era delle Corporation (XX sec) ed ora stiamo passando all’era delle Piattaforme (Secolo di Internet, viene definito nel corso del libro).

La convergenza di 3 tecnologie (web, mobile, cloud) rende possibili cose che solo qualche anno fa sarebbe stato impossibile concepire, sia nell’ambito consumer che nell’ambito business. In quest’ultimo ambito, Informazione, Connettività e Potenza Computazionale sono risorse sempre più abbondanti e questa abbondanza sta disgregando i mercati.

In questo contesto, il pensiero strategico che ha portato Google al successo è consistito in:

• pensare in grande, avendo un sano sprezzo per l’impossibile
• eccellenza del prodotto e focus sull’utilizzatore
• velocità
• creativi smart come figure chiave dell’organizzazione, da gestire lasciando loro autonomia in azienda

CONSIGLI PER GLI INCUMBENT:

• Iniziate a porvi “la” domanda spinosa: cosa potrebbe essere vero nel mio mercato fra 5 anni?
• Smettetela di considerare la tecnologia come semplice strumento per ottimizzare l’efficienza operativa e per massimizzare i profitti, ma iniziate a guardarla come strumento di completa trasformazione del vostro business
• Finitela di considerare l’innovazione come qualcosa da ignorare e combattere con azioni di lobby

CONSIGLI PER LE STARTUP

• Pensate in grande e copiate la strategia di Google
• Per avere successo vi basteranno: intuizione che il vostro settore si sta trasformando, fegato, volontà/abilità di attrarre talenti (evviva!)

CONSIGLI PER I GOVERNI

• Lasciate lavorare le Google del mondo
• Incoraggiate la disgregazione anziché combattere l’innovazione
• Create ecosistemi che favoriscano l’innovazione (istruzione, infrastrutture, immigrazione)

Sottotitolo:
nessuno

Autori:
ERIC SCHMIDT e JONATHAN ROSENBERG, due ex manager di Google. Il primo ex CEO (dal 2001 al 2011), il secondo ex responsabile dello sviluppo prodotto

Cosa mi ha insegnato questo libro:
1. Il reclutamento dei talenti è l’attività chiave per le aziende del futuro
2. Figure chiave (per qualunque settore) sono i creativi smart, che uniscono competenza tecnica, capacità di business e vena creativa.