Austin Kleon nel suo libro “Semina come un artista” scrive: “Cerca qualcosa di nuovo che vorresti imparare e poi dedicati ad impararlo apertamente. Documenta i tuoi progressi e condividi ogni fase, in modo che gli altri possano imparare con te”.

La mia lettura del libro “Fare Selezione” va proprio in questa direzione: imparare cosa sta dietro la professione del selezionatore, interno ed esterno all’azienda, capire la teoria e la pratica di questa attività per poter riflettere con maggior cognizione di causa sui cambiamenti in atto adesso sul mercato dei servizi professionali di Ricerca e Selezione.

L’avvento di Linkedin come nuovo player, le mutate esigenze delle aziende nell’ambito della Selezione (per la contrazione della domanda di lavoro dovuta alla crisi e anche perché sono cambiati i profili ricercati e le competenze necessarie per produrre risultati ad alto valore aggiunto), i nuovi strumenti digitali a disposizione dei Professionisti della Selezione per fare il loro mestiere, il modo nuovo di porsi dei candidati sul mercato del lavoro sempre più frastagliato e intermittente (non è più un’attività solamente dei neo-laureati quella di cercarsi un lavoro) …tutti questi sono fattori dirompenti alla base della Disruption del mercato dei servizi professionali di Ricerca e Selezione.

La scienza della Selezione in sintesi

Dal libro della Bagnato ho appreso che la scienza della Selezione si basa su questi presupposti:

1.    Ogni persona/candidato è unica nel suo mix di competenze, formate da capacità, conoscenze (teoriche e pratiche) ed esperienze (professionali e di vita) e attivate da motivazione e contesto; e questo mix può essere valutato e misurato

2.    Ogni azienda nella ricerca di un determinato profilo è unica ed esprime un determinato fabbisogno (ruolo da ricoprire e organizzazione) che può essere compreso e schematizzato

3.    Obiettivo della Selezione è trovare il massimo livello di coerenza fra candidato e ruolo/organizzazione, perché questa coerenza è predittiva dell’efficacia della prestazione futura del candidato all’interno dell’azienda

Non proprio come in una scienza esatta, ma con l’applicazione di un certo metodo di lavoro si potranno misurare le caratteristiche della persona (offerta di lavoro) e del ruolo/organizzazione (domanda di lavoro) in modo da ottimizzare il fit fra le due. Cercando sempre di “oggettivizzare” le attività di raccolta, interpretazione e valutazione delle informazioni in modo da depurarle da inevitabili componenti di soggettività di un processo che si basa sulla percezione interpersonale.
In sintesi la “scienza della Selezione” consiste in questo.

Il processo di Selezione

L’attività di Selezione in senso stretto (= scelta fra diversi candidati di quello che ha il maggiore fit con il ruolo e l’organizzazione) si inserisce in un processo più ampio di Selezione, costituito da diverse fasi:

a.    Pianificazione delle Risorse Umane, che indica quali e quante riorse saranno necessarie
b.    Recruitment, l’insieme delle attività per garantire un bacino di candidati interessanti per l’azienda e interessati ad un’esperienza al suo interno. Può svolgersi attraverso due strategie: Attrazione/Employer Branding e Ricerca
c.    Selezione, attività di osservazione, interpretazione e valutazione delle caratteristiche sia della posizione/contesto organizzativo sia del candidato
d.    Inserimento, introduzione e accompagnamento della persona prescelta nel ruolo e nell’organizzazione
e.    Valutazione del processo, per monitorarne la qualità e migliorarlo nel tempo

Gli strumenti della Selezione

L’INTERVISTA (o colloquio) è uno degli strumenti chiave per la Selezione. Può essere di diversi tipi a seconda della numerosità degli intervistati e degli intervistatori (one-to-one, panel con tanti intervistatori, di gruppo con tanti intervistati), del livello di strutturazione (non strutturata o strutturata), dell’ampiezza dell’ambito di indagine (generale o mirata-Targeted Interview che usa la tecnica STAR Situation, Task, Action, Results).

Vista dall’ottica del candidato, potrebbe sembrare una chiacchierata di reciproca conoscenza, ma in realtà è uno strumento “scientifico” che prevede una precisa preparazione e metodologia, prima, durante e dopo il suo svolgimento:

• Prima: preparazione di una evidence checklist o griglia delle competenze con lista delle competenze da analizzare, comportamenti da verificare e domande da porre
• Durante: struttura-tipo WASP Welcome, Acquire, Supply, Part; domande con sequenza a funnel: aperte, canalizzanti, chiuse, riformulazione; da evitare gli errori frequenti: effetto clone, effetto alone, distorsioni cognitive dell’intervistatore e dell’intervistato; diversi registri da usare da parte dell’intervistatore a seconda degli scopi: empatico e neutro, generico, insidioso, aggressivo
• Dopo: momento riservato alla valutazione, riprendendo appunti e griglia.

Si possono poi utilizzare una molteplicità di altri strumenti, a seconda degli obiettivi specifici della Selezione:
1.    TEST che possono essere di diversi tipi a seconda del livello di performance indagata (Massima Performance o Tipica Performance) e del Costrutto/Oggetto dell’indagine:

• Test Atttudinali che misurano attitudini verbali, numeriche, astratte, spaziali, meccaniche, di velocità/precisione;
• Test del Comportamento Organizzativo che indagano intelligenza emotivo-sociale, motivazione, interessi e valori, stili di leadership;
• Test di Personalità come il Big Five di Eysenck

2.    SIMULAZIONI INDIVIDUALI come In-Basket, Public speech, Case presentation, Fast finding, Role Play
3.    SIMULAZIONI DI GRUPPO come la Leaderless Discussion Group, l’Intervista di gruppo o il Business Game
4.    ASSESSMENT CENTER, che è una modalità standardizzata di osservazione, interpretazione e valutazione di comportamenti, stimolati da una sequenza di strumenti in un contesto controllato.

I miei personali take-away

Uno.
Potrebbe sembrare che con la crisi in corso e l’avvento di Linkedin non ci sia più bisogno di investire nei processi di Selezione, facendo Employer Branding e acquistando servizi di professionisti della Selezione, perché la domanda eccede l’offerta di lavoro e domanda e offerta si incontrano da sé in un mercato trasparente grazie alle nuove tecnologie social. Questo è falso.
La Selezione è chiave perché incide fortemente sui risultati di business: nell’era della conoscenza, il successo delle aziende si appoggia sempre più sulla qualità dei collaboratori.
“Si parla ancora oggi di talent shortage, di mancanza di talenti… l’espressione è stata coniata all’inizio degli anni Novanta e ripresa nel 2001 nell’ambito di una pubblicazione, The War of Talent della Harvard Business Press e si riferisce oggi (pur in presenza di un eccesso di domanda di lavoro) al disallineamento fra fabbisogno di competenze e motivazioni espresso dalle aziende e la disponibilità di candidati.
…Inoltre pur in presenza di una tecnologia che facilita e abilita non solo le aziende ma anche i candidati ad assumere un ruolo attivo, siamo in presenza di una difficoltà di incontro fra domanda e offerta di lavoro, per la difficoltà di individuare e misurare sistemi di competenze (problem solving, manageriali, di leadership, di relazione, di self-management) molto più complessi che in passato e difficili da ricondurre a precise aspettative di prestazione”.

Due.
Questi i fattori critici di successo per chi fa Selezione:
1.    E’ necessario conoscere le logiche aziendali e meglio ancora averne fatto esperienza diretta lavorando in azienda
2.    Bisogna conoscere i meccanismi (psicologici) che stanno alla base del comportamento (per potersi destreggiare con gli strumenti che dalla relazione col candidato deducono  comportamenti e a risalire competenze, capacità e prestazioni previste)
3.    Bisogna essere curiosi ed avere il gusto per la ricerca e l’investigazione
4.    Chi eccelle è una persona informata, su tutti i trend in atto
5.    E’ avvantaggiato chi ha la possibilità di iniziare a fare questo lavoro affiancando un esperto che sia in grado di insegnare allenando ad osservare ciò che fa la differenza per l’efficacia del processo di selezione

Tre.
Le startup e le Exponential Organizations hanno re-interpretato la metodologia standard di fare selezione descritta in questo manuale o, meglio, spesso ne prescindono completamente.
Dopo averne capito un po’ di più, ritengo che l’attuale metodologia possa essere in parte cambiata per tenere conto della rapidità del cambiamento in atto nei mercati. C’è un gap fra i bisogni delle aziende e i servizi offerti dal mercato. Il punto sta nel capire come colmarlo, anche cambiando le regole del gioco.

Sottotitolo:
Esperienza e metodo nella scelta delle persone

Autore:
GABRIELLA BAGNATO, Professore SDA e Bocconi ha curato l’opera ed è autrice di alcuni dei capitoli, insieme ad altri autori come WILLIM LEVATI , Professore SDA e dell’Università di Parma, LUCA MORI di Giunti Organizzazioni Speciali e SIMONE BELLINI Consulente su tematiche HR

Cosa mi ha insegnato questo libro:

1. La Selezione, uno dei processi di gestione delle Risorse Umane in azienda, è una vera e propria “scienza”, nel senso che non si basa sul semplice buon senso, ma è appoggiata su un metodo rigoroso e complesso.


2. Mi affascina riuscire a capire come questa “scienza”, rimasta nei suoi fondamenti pressoché intatta dalla Prima Guerra Mondiale ad oggi, possa evolversi per tenere conto delle mutate condizioni dei mercati, delle aziende, delle persone.