La lettura dei due libri Come funziona Google e Sei abbastanza sveglio per lavorare in Google? con la descrizione dell’ultra codificato processo di selezione del colosso di Mountain View, mi ha fatto venire in mente che i processi HR sono molto meno evoluti nella maggior parte delle startup italiane, anche di medie dimensioni. E lo stesso vale per molte startup della Silicon Valley, da quanto emerge dal post di Nick Marsh Say hello to the Talent Hacker che vi consiglio di leggere.

We’ve seen methodological revolutions in how we build technology, manage products and do marketing in recent years. But the processes involved in hiring and managing people seem to have barely changed at all.

Nick Marsh, di Talent Hacker

Silicon Valley has figured out how to build great products and turn them into successful business models. Methodologies have emerged like Lean Startup, agile product development and growth hacking. They function as roadmaps for the non-experts and inspire conversation and innovation in those fields. In comparison hiring practices have remained in the dark ages.

Nikos Morairakis, CEO Workable

Le ragioni della distanza fra startup e mondo HR

A cosa è dovuta questa distanza del mondo startup dalle pratiche e dalle metodologie HR?

Innanzitutto la cultura degli startupper è mille miglia lontana da quella degli esperti del recruiting, interni o esterni alle aziende. Di seguito un profilo delle due categorie (generalizzando).
Gli startupper sono pragmatici, accaniti nell’uso dei numeri per misurare qualsiasi cosa, tech addicted e di solito under 30.
Gli esperti del recruiting (interni o esterni che siano) sono conoscitori delle tecniche della selezione e anche della burocrazia della corporation, quindi si vestono in un certo modo, agiscono in un certo modo, più pacato, più politico. Di solito non amano particolarmente i numeri e le tecnologie e, se parliamo di posizioni di responsabilità, sono sicuramente over 30.

Poi il mercato dei servizi di supporto alla selezione non si è evoluto per poter essere di aiuto al mondo delle startup. Questo mercato ha subito negli ultimi 10 anni una profonda trasformazione:

Every time I meet a CEO, CTO or a senior person responsible for hiring in a startup I hear the same thing  –  the recruitment industry and recruitment practices are totally broken.

Alcuni fattori fortemente destabilizzanti sono entrati in campo nell’ultimo decennio:

• Digitalizzazione di ogni fase della selezione:
  è cambiato il modo di fare recruiting utilizzando nuovi strumenti e sono cambiate le figure professionali da cercare
• Contrazione del mercato (le aziende tradizionali assumono poco o nulla, le nuove startup cercano talenti su canali differenti e non si avvalgono degli head hunter)
• Avvento del big player Linkedin che ha reso trasparente l’offerta e portato le aziende a occuparsi in prima persona del recruiting
• Impatto di una serie di altri fattori di disruption legati alle nuove tecnologie: mobile, analytics, big data per assessment, quantified employee, network recruiting, …vedi a questo riguardo il documento di Bersin di Deloitte Ten Disruptions in HR Technology for 2015: Ignore At Your Peril

Ma nonostante tutti questi cambiamenti di scenario, la figura del professionista della selezione non è mutata, le società di head huntung appartengono mediamente al “vecchio mondo” e sono rimaste ancorate ad un modo pre-digital di lavorare.

Cosa accade quando una startup deve assumere

Anche a causa di queste ragioni, nella piccola-media startup le attività legate alla selezione del personale non sono normalmente considerate rilevanti: non c’è una persona incaricata specificatamente della selezione, i selezionatori esterni vengono tenuti debitamente a distanza e nelle occasioni in cui si manifesta un bisogno di nuove assunzioni, si seleziona in modo naïf.

Per esperienza diretta ecco una breve cronistoria di cosa accade in una startup quando diventa necessario assumere un nuovo collaboratore.

Il founder definisce che è necessario inserire un nuovo profilo e che è ovviamente urgente farlo al più presto, scrive una lista di skill richiesti, la fa circolare al management team per integrazioni e qualcuno del team affina la lista in una sorta di job description. Se qualcuno ha un amico da presentare, lancia la sua candidatura.

La job description viene pubblicata sui canali online della startup (sito, social e newletter) e nel caso in cui la startup abbia fatto un certo lavoro di Employer Branding ed abbia un’ampia community di follower in target con la ricerca, questa forma di sourcing fa arrivare un certo numero di candidature, altrimenti si prova con una campagna su Linkedin oppure si va in stallo…si incomincia a far chiedere agli amici degli amici se hanno amici che potrebbero essere interessati a quel posto.
Nessuno si sogna di dover pagare un fee di intermediazione ed una società di selezione professionale viene ingaggiata solo in casi estremi, quando l’urgenza si è fatta impellente o il fondo pressa per chiedere risultati.

Superata da soli o con il supporto di professionisti esterni la fase di sourcing, si arriva alla fase di selezione vera e propria, che normalmente viene condotta in modo destrutturato, incontrando i candidati più volte e prendendo poi la decisione in team, ma in modo empirico e senza tenere traccia di nessun dato lungo tutto il percorso.

Poi il candidato inizia a lavorare, di solito lo si abbandona a se stesso senza un accompagnamento “perché in una startup non c’è tempo e bisogna essere da subito autonomi”, sino a scoprire dopo qualche mese che la persona non va bene e che bisogna ricominciare da capo.

Detto in altre parole, come sostiene Matt Buckland di Forward “Hiring is still waterfall in an agile world”

Eppure, a detta di tutti, il recruiting è una delle attività chiave per una startup: perché il vantaggio competitivo si gioca tutto sulle persone, perché il modello stesso dello scaling richiede di inserire rapidamente molte persone, perché anche se sembra tutta una questione di puro buon senso, ci sono delle technicalities nel processo di selezione e senza seguire un metodo il recruiting diventa ingestibile.

Hiring is difficult, time consuming, frustrating, boring, stressful and heartbreaking.

Che fare?

In estrema sintesi io penso che nel futuro saranno necessari due cambiamenti.

Da un lato, internamente alle startup dovrà crescere una consapevolezza dell’importanza della selezione, che porti ad assegnare a persone specifiche la funzione, strutturando dei processi ad hoc e misurandone i risultati. Sarà importante assegnare un budget alla selezione, da utilizzare per attività di sourcing mirato e anche per acquistare servizi di professionisti esterni.

Lato Head Hunter e professionisti della selezione, sono certa debbano nascere figure nuove, meno “politiche” e commerciali e più di business e tecnologiche, che comprendano a fondo i bisogni delle startup perché esse stesse operano e agiscono usando le stesse logiche della lean e dell’agile product development. Sono nate in questi ultimi anni una miriade di startup specializzare sul recruiting: Angel List ha più di mille startup nella sezione Human Resources e molte di queste offrono servizi  legati alla selezione. Anche le liste dedicate al Recruiting su Product Hunt sono una fonte interessante da consultare.

Il passo da compiere è l’evoluzione del mestiere di Head Hunter verso un nuovo modello “Disrupted” ancora da inventare.